El despido objetivo es una herramienta clave en la gestión laboral, utilizada por empresas, departamentos de recursos humanos y asesorías laborales para ajustar la plantilla de manera legal y justificada.
Su correcta aplicación requiere comprender sus causas, requisitos legales, prohibiciones y diferencias con otras modalidades de despido. Este artículo explica en detalle cómo funciona, cómo calcular la indemnización y cómo manejar situaciones relacionadas con ERTE.
Índice de contenidos
Qué es el despido objetivo
El despido objetivo es una modalidad de terminación de la relación laboral basada en causas legales específicas, reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, que responde a incumplimientos del trabajador, el despido objetivo se justifica en circunstancias externas o internas de la empresa, o en características del puesto, siempre cumpliendo requisitos formales que eviten reclamaciones judiciales.
Causas objetivas de despido
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las principales causas:
- Causas económicas: Pérdidas persistentes o disminución de ingresos que comprometen la viabilidad de la empresa.
- Causas técnicas: Cambios en métodos de producción o tecnología que hacen obsoletos ciertos puestos.
- Causas organizativas: Modificaciones en la estructura de la empresa, como eliminación de departamentos o reestructuración de equipos.
- Causas productivas: Variaciones en la demanda de productos o servicios que reducen la carga de trabajo.
Requisitos legales del despido objetivo
Para que un despido objetivo sea válido, debe cumplir con:
- Carta de despido: Notificación detallando las causas objetivas.
- Preaviso: Mínimo 15 días; durante este periodo, el trabajador puede disponer de 6 horas semanales para buscar empleo.
- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades, pagados simultáneamente a la carta de despido.
- Comunicación a representantes: Obligatoria si existe despido por causas ETOP; recomendable informar siempre a los representantes legales.
Cómo calcular la indemnización
El cálculo se realiza multiplicando 20 días de salario por cada año trabajado, considerando salario base y conceptos salariales variables habituales (horas extras, comisiones, etc.).
Automatizar estos cálculos mediante software de nóminas garantiza precisión y cumplimiento normativo, evitando errores y reclamaciones.
Diferencia entre despido objetivo e improcedente
- Despido objetivo: Basado en causas legales, legítimo si se cumplen requisitos formales.
- Despido improcedente: Se produce cuando faltan requisitos o las causas no son suficientes. El trabajador tiene derecho a readmisión o indemnización de 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades.
Prohibiciones de despido según la normativa
Existen situaciones en las que el despido objetivo está prohibido:
- Embarazo y permisos de maternidad/paternidad: No puede despedirse salvo causas completamente ajenas.
- Baja por enfermedad o accidente laboral: Prohibido salvo causas externas y justificadas.
- ERTE vigente: No se pueden realizar despidos objetivos por las mismas causas que motivaron el ERTE.
Las sentencias recientes refuerzan estas prohibiciones; cualquier violación puede declarar el despido nulo.
Transitar de un ERTE a un despido objetivo
Si la empresa decide convertir un ERTE en despido objetivo, debe:
- Demostrar un cambio sustancial en la situación económica o estructural.
- Contar con documentación exhaustiva que respalde la decisión.
- Comunicar correctamente a los trabajadores y representantes.
De no cumplir estos requisitos, los despidos pueden considerarse improcedentes o nulos.
