El periodo de prueba es una figura habitual en la contratación laboral que permite tanto a la empresa como a la persona trabajadora comprobar si existe un encaje real en la relación laboral. Sin embargo, aunque ofrece flexibilidad, no es un espacio libre de normas. La legislación establece límites claros que deben respetarse para evitar conflictos, nulidades o sanciones.
En este artículo analizamos qué es el periodo de prueba, cuáles son sus requisitos legales y qué límites impone la normativa vigente, especialmente en el contrato indefinido.
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Qué es el periodo de prueba en un contrato laboral
El periodo de prueba es un plazo inicial de la relación laboral durante el cual ambas partes pueden valorar su adecuación mutua. Durante este tiempo, tanto la empresa como la persona trabajadora pueden extinguir el contrato sin necesidad de alegar causa, sin indemnización y sin preaviso.
Eso sí, durante el periodo de prueba la persona trabajadora mantiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, salvo en lo relativo a la extinción del contrato.
Requisitos legales del periodo de prueba
Para que un periodo de prueba sea válido, deben cumplirse una serie de requisitos básicos:
- Debe existir un pacto expreso y por escrito en el contrato de trabajo.
- Solo puede establecerse al inicio de la relación laboral, nunca con posterioridad.
- No puede aplicarse si la persona trabajadora ya ha desempeñado las mismas funciones previamente en la empresa, con independencia del tipo de contrato anterior.
- Debe respetar los límites de duración establecidos por la ley o el convenio colectivo aplicable.
Si no se cumplen estas condiciones, el periodo de prueba puede considerarse nulo.
Qué dice la ley sobre el periodo de prueba
La regulación básica del periodo de prueba se encuentra en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los principios generales y remite a la negociación colectiva para su desarrollo, siempre dentro de unos límites.
La norma fija especialmente:
- La duración máxima permitida
- La necesidad de que el acuerdo sea bilateral y por escrito
- La obligación de que ambas partes realicen las tareas que constituyen el objeto de la prueba
- Las consecuencias específicas del desistimiento durante este periodo
Los convenios colectivos pueden concretar estas condiciones, pero no pueden ampliarlas más allá de los máximos legales.
Duración máxima del periodo de prueba
Salvo que el convenio colectivo establezca una duración inferior, el Estatuto de los Trabajadores fija los siguientes límites:
- Técnicos titulados: máximo 6 meses
- Resto de trabajadores: máximo 2 meses
- Empresas de menos de 25 trabajadores: hasta 3 meses para trabajadores no titulados
- Contratos temporales de hasta 6 meses: máximo 1 mes
Una vez superado el periodo de prueba sin desistimiento, el contrato despliega todos sus efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad.
Además, determinadas situaciones como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o violencia de género, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, siempre que exista acuerdo entre las partes.
Extinción del contrato durante el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba no es obligatorio justificar el cese, ni por parte de la empresa ni de la persona trabajadora. No se aplican las causas típicas del despido ni existe obligación de preaviso.
No obstante, esta facultad no es absoluta: no puede utilizarse de forma fraudulenta ni encubrir decisiones discriminatorias o vulneraciones de derechos fundamentales.
Baja médica y despido nulo durante el periodo de prueba
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, se ha incrementado la litigiosidad en los casos de extinción del contrato durante el periodo de prueba cuando la persona trabajadora se encuentra de baja médica.
Algunos tribunales han considerado nulo el cese cuando concurren estos elementos:
- Existencia de una baja por enfermedad previa
- Indicios de que la extinción está vinculada a dicha enfermedad
- Ausencia de una causa objetiva que justifique la no superación del periodo de prueba
Esta interpretación está pendiente de unificación por el Tribunal Supremo, mientras el Ministerio de Trabajo ha anunciado inspecciones para detectar posibles usos indebidos de esta figura.
Criterio de los tribunales: sentencias relevantes
Los tribunales también han aclarado que no es válido un periodo de prueba sin duración concreta en el contrato.
El Tribunal Supremo ha establecido que:
- El periodo de prueba debe indicarse con precisión
- No es suficiente una referencia genérica como «según convenio»
- La falta de concreción genera inseguridad jurídica para la persona trabajadora
Cuando el periodo de prueba es inválido, la extinción del contrato se califica como despido improcedente.
Cómo evitar errores en la gestión del periodo de prueba
La correcta formalización y control de los contratos laborales es una de las áreas más sensibles de la gestión de recursos humanos. Errores en la definición del periodo de prueba pueden derivar en conflictos laborales y consecuencias económicas.
Contar con herramientas especializadas de gestión laboral permite:
- Asegurar el cumplimiento normativo
- Evitar errores formales en los contratos
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Soluciones como a3innuva Nómina facilitan la gestión integral del área laboral tanto en empresas como en asesorías y despachos profesionales, adaptándose a los cambios normativos y reduciendo riesgos legales.
